Faire appel à un salarié intérimaire n’est autorisé que dans certaines conditions. En effet, le nombre de contrats en intérim doit rester marginal comparé aux autres contrats (CDD, CDI). Scrupuleusement encadrés, les cas de recours à l’intérim ont un caractère exceptionnel et doivent pourvoir un emploi précis et temporaire. Il est ainsi possible d’engager un intérimaire si un salarié tombe malade. Mais quels sont les autres motifs de recours à l’intérim ?
L’accroissement temporaire d’activité
L’augmentation temporaire de l’activité est un motif valable de recours à l’intérim. C’est même le cas le plus courant de faire appel à un intérimaire. L’entreprise doit rapidement faire face à une période d’activité soutenue ou de forte croissance. Toutefois, cet accroissement doit rester temporaire et ne pas s’imposer comme une solution durable.
L’entreprise doit préciser sur le contrat d’intérim les raisons qui la poussent à y recourir. Par exemple, il peut s’agir de l’exécution d’une tâche occasionnelle qui ne relève pas de l’activité normale de l’entreprise. Celle-ci peut aussi envisager l’intérim pour répondre à un afflux massif de commandes, ou pour réaliser des travaux urgents de sécurité.
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Le remplacement d’un salarié absent
L’entreprise peut engager un intérimaire afin de remplacer un salarié absent temporairement, peu importe la nature de son contrat (CDI, CDD ou intérimaire). Tout motif d’absence est valable, hormis le conflit collectif au travail, comme une grève. Par exemple, l’entreprise peut engager un intérimaire pour remplacer :
- un salarié en congé ;
- un salarié malade ou accidenté ;
- un salarié dont le contrat de travail est suspendu, etc.
Le remplacement pour création ou suppression de poste
Un contrat de travail temporaire peut être conclu pour pourvoir un poste devant être prochainement supprimé. Toutefois, l’entreprise doit respecter plusieurs conditions :
- le précédent titulaire du poste doit avoir définitivement quitté le poste ;
- la suppression du poste doit intervenir dans les 24 mois suivants ;
- l’entreprise doit préalablement consulter son comité social et économique (CSE).
De la même manière, une entreprise peut recruter en intérim si un poste en CDI est créé, mais que la personne embauchée n’est pas immédiatement disponible (à cause d’un préavis, d’une formation, etc.). Le nom de la personne recrutée indisponible doit être apposé sur le contrat.
Les emplois saisonniers
L’embauche en intérim reste possible afin de pourvoir un emploi saisonnier. Ce type d’activité se répète chaque année, à la même période, et concerne les entreprises qui exercent des activités saisonnières.
Le travail saisonnier se différencie de l’accroissement d’activité en raison de son caractère prévisible, cyclique et régulier. Les entreprises touchées par l’activité saisonnière appartiennent généralement aux domaines suivants :
- l’agriculture et l’agroalimentaire (cueillette de fruits et légumes, vendange, moissons, fabrication et distribution de denrées) ;
- l’hôtellerie et la restauration ;
- les commerces et transports situés dans des lieux touristiques ;
- les activités saisonnières (sports d’hiver, stations balnéaires).
Les emplois d’usage constant
Certains secteurs d’activité ont besoin d’un apport fréquent de salariés intérimaires, en raison de la nature de leur activité ou de l’emploi. L’ensemble des branches d’activité concernées figure dans le Code du travail. Toutefois, les secteurs les plus enclins à embaucher en intérim restent l’hôtellerie et la restauration, les activités dans les centres de loisirs et de vacances et les métiers de l’information.
Évidemment, tous les emplois offerts par ces secteurs d’activité ne peuvent être conclus en intérim. Seuls ceux qui sont temporaires par nature peuvent y prétendre.
Le remplacement d’une personne non-salariée
Le remplacement d’une personne qui n’est pas salariée par un intérimaire demeure tout à fait possible. Dans ce cas, il s’agit surtout de remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle, agricole ou commerciale, ou une personne exerçant une profession libérale. La possibilité concerne également le remplacement d’un conjoint ou d’un associé non-salarié participant aux activités à titre professionnel et habituel de l’entreprise.
Les autres cas de recours à l’intérim
Une entreprise peut engager un salarié intérimaire si la mission de travail temporaire facilite l’embauche d’une personne sans emploi et qui éprouve des difficultés sociales et professionnelles.
Enfin, la loi accorde le recours à l’intérim lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise demandeuse s’engagent à assurer un complément de formation au salarié. La durée et les conditions sont généralement fixées par décret ou accord de branche étendu. Ce droit est également valable pour embaucher un salarié en apprentissage. À condition, toutefois, que cela aboutisse à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
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