Vous souhaitez pérenniser le poste de votre salarié intérimaire et l’embaucher ? Bonne nouvelle ! Quelques éléments importants sont à noter. Tout d’abord, le salarié embauché à l’issue de sa mission d’intérim ne touchera pas son indemnité de fin de mission. Par ailleurs, la durée des missions réalisées au sein de votre entreprise au cours des 3 mois précédents son embauche sera prise en compte dans le calcul de l’ancienneté. Enfin, sauf si vous prévoyez explicitement d’inclure une période d’essai, la période d’intérim sera déduite de la période d'essai.

Le CDII (CDI Intérimaire) n’est indiqué que dans certains cas très précis car il est plus contraignant que l’intérim « classique ».

Comment fonctionne le CDII ? Une entreprise de travail temporaire (ETT) conclut avec un salarié un CDI pour l’exécution de missions successives. Le contrat peut prévoir des périodes sans exécution de mission, ou intermission.

Ainsi, un salarié sous CDII est un salarié embauché et rémunéré par une ETT qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

Le CDII garantit le versement d’une rémunération mensuelle minimale au moins égale au produit du Smic, par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu des rémunérations versées au cours de cette période.

Le CDII est inscrit dans le code du travail aux articles L. 1251-58-1 et suivants.

A noter : certaines dispositions prévues pour le travail temporaire « classiques » ne sont pas applicables aux salariés sous CDII. Ce sont :

  • la période d’essai du contrat de mission ;
  • le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés après chaque mission effectuée ;
  • le versement de l’indemnité de fin de mission ;
  • la rupture anticipée du contrat de mission.

Le CDI intérimaire relève des règles de droit commun du licenciement ;

  • le délai de carence entre deux missions successives sur le même poste de travail.

Pour l’entreprise utilisatrice, le recours à un salarié sous CDI intérimaire permet donc des missions plus longues et sans délai de carence sur le même poste. La fin de mission n’est pas imputée à l’entreprise utilisatrice pour le calcul du bonus-malus applicable aux contributions patronales d’assurance chômage.

Avec l’intérim, il est possible d’avancer ou de reporter l’échéance de la mission dans la limite de 10 jours, à raison de 1 jour pour 5 jours travaillé. Cette « période de souplesse » ne nécessite pas l’établissement d’un avenant au contrat.

La durée du contrat de ne peut pas être modifiée en dehors de cette limite de souplesse.

Mais il peut être renouvelée 2 fois maximum.

Il est compliqué de mettre fin à une mission d’intérim en dehors de la période d'essai et de la période de souplesse.

Il existe néanmoins quelques cas exceptionnels de ruptures anticipées :

  • Recrutement en CDI
  • Rupture pour faute grave
  • Rupture pour cas de force majeure.

Il est possible de renouveler une mission d’intérim au maximum 2 fois, sous certaines conditions.

La durée du renouvellement doit respecter la limite prévue pour chaque cas de recours. En outre, elle ne doit pas excéder :

  • pour les contrats de 14 jours ou plus : un tiers de la durée du contrat
  • pour les contrats de moins de 14 jours : la moitié de la durée du contrat

Notez que dans l’immense majorité des cas, la durée maximale autorisée pour une mission d'intérim est de 18 mois, renouvellements compris. Les exceptions sont les suivantes :

Commande exceptionnelle à l'export24 mois
Mission exécutée à l'étranger24 mois
Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste24 mois
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité9 mois
Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI9 mois
Cycle de formation effectué en apprentissage36 mois

L'entreprise risque une amende de 3750 €, 7500 € (si récidive) et 6 mois de prison pour le dirigeant.

Au terme de la mission (Contrat initial + 2 prolongations maximum), il est interdit de faire appel à un intérimaire pour le même poste. Une période appelée « délai de carence » doit être légalement respectée.

Ce délai de carence a été mis en place dans le Droit du Travail afin de limiter le risque que certaines entreprises pourvoient des postes qui devraient être permanents en « enchaînant » des contrats précaires successifs.

Pour prolonger la mission, 2 renouvellements de contrats sont possibles, (1 Contrat initial + 2 avenants de prolongation) avant que s’applique le délai de carence.

Pour les contrats d'une durée inférieure à 14 jours calendaires, le délai de carence est égal à la moitié de la durée de la mission effectuée chez le client.

Exemple : Pour un contrat de 6 jours, le délai de carence sera de 3 jours.

Pour les contrats d'une durée supérieure à 14 jours calendaires, le délai de carence est égal au tiers de la durée de la mission chez le client.

Exemple : Pour un contrat de 6 semaines (30 jours travaillés), le délai de carence sera de 10 jours.

Des exceptions au délai de carence sont prévues par le Code du Travail dans certains cas spécifiques, qui sont :

  • Nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’une personne absente ou dont le contrat est suspendu ;
  • Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • Emplois saisonniers ;
  • Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;
  • CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ;
  • Rupture anticipée du contrat du fait du salarié (avec preuve à l’appui) ;
  • Refus par le salarié du renouvellement de son contrat : un contrat peut être conclu pour la durée du contrat non renouvelé.

Si l’entreprise peut justifier être dans l’une de ces situations, alors elle n’est pas tenue de respecter le délai de carence. De plus, depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, les branches utilisatrices peuvent fixer leurs propres règles sur les modalités de calcul du délai de carence et les exceptions au délai de carence.

Plusieurs branches ont négocié sur ce point :

  • secteur de l’import-export : suppression du délai de carence entre les motifs d’accroissement temporaire d’activité et de remplacement ;
  • secteur de la métallurgie : suppression du délai de carence, sauf cas de recours successifs de salariés handicapés ;
  • secteur de la propreté : suppression du délai de carence, sauf cas de recours successifs de salariés handicapés ;
  • secteur de la fabrication du verre : suppression du délai de carence.

Rien de plus simple ! Envoyez-nous directement votre demande en remplissant ce formulaire (https://www.fedfinance.fr/nous-confier-un-recrutement), nous vous rappellerons rapidement !

Pour vous guider dans votre choix du type de contrat le plus adapté à votre organisation, voici en un coup d’œil les différences principales entre les 2 types de contrat :

CDDIntérim
Prise en compte dans l’effectif de l'entrepriseOUINON, l'intérimaire est salarié par l'ETT.
Période d’essaiJusqu’à 1 moisJusqu’à 5 jours
Rupture du contrat hors période d’essaiL’employeur peut rompre le CDD pour les motifs autorisés. A défaut, il s’expose au paiement des indemnitésL’employeur peut rompre le contrat d’intérim pour les motifs autorisés. L’intérimaire peut rompre le contrat s’il est embauché en CDI.
Procédures de recrutementDirectement par l'entreprise ou via un cabinet de recrutement.Par l’ETT.
Gestion administrative et paieResponsabilité de l'entreprise, qui est l'employeur.Responsabilité de l’ETT, qui est l'employeur.
Date de fin du contratNon modifiable.Peut-être avancée ou reportée (période de souplesse).
Coût du contrat pour l’entrepriseSalaire brut, charges sociales patronales et divers frais de gestion administrative.Correspond à X fois le salaire brut, X étant le coefficient pratiqué par l'ETT, qui facture l'entreprise utilisatrice.
Allègement des cotisationsOUINON
Versement des salairesTous les moisTous les mois Chez Fed, 1 fois par mois (acompte possible)

Il existe également des points communs entre le CDD et l’intérim :

  • Ils sont conclus pour accomplir des tâches pour une durée limitée
  • Leurs motifs de recours sont encadrés strictement par la loi
  • L’entreprise ne doit pas y recourir pour assurer l’activité normale et permanente de l’entreprise
  • Ils peuvent être renouvelés 2 fois maximum
  • Ils donnent lieu au versement de l’indemnité de précarité et de l’indemnité des congés payés à la fin du contrat sauf pour certaines exceptions dans le cas du CDD (contrat de vendange, contrat saisonnier, contrat d’usage constant…)
  • Une embauche permanente, en CDI, est possible à l’issue du contrat ou de la mission

C’est déjà la cas de beaucoup de nos clients donc nous savons nous adapter à la plupart des plate-formes du marché.

Chez Fed, le contrat sera mis à disposition sur la plate-forme mydfedbox : https://www.myfedbox.com

Vous recevrez vos identifiants par courriel.

Dès réception, vous pourrez signer directement votre contrat sur cette plate-forme.

Les relevés sont saisis par les intérimaires une fois par semaine, tous les vendredis soir (et le dernier jour du mois) sur https://www.myfedbox.com

Vous pourrez par la suite valider le relevé saisi par l’intérimaire.

Durant la période d’essai, le salarié intérimaire, l’ETT ou l’entreprise cliente peuvent décider de mettre un terme au contrat.

La période d'essai n'est pas renouvelable en intérim. Sa durée dépend de la durée du contrat. Pour des missions d’une durée inférieure ou égale à un mois, la période d’essai est de deux jours. Pour des missions entre un et deux mois, la période d’essai est de trois jours.

Pour les missions supérieures à deux mois, la période d’essai est de cinq jours.

En dehors de quelques cas particuliers strictement encadrés, les cas de recours à l’intérim prévus par la loi sont les suivants.

  • Remplacement d’un salarié absent (sauf en cas de grève).
  • Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié embauché en CDI.
  • Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise.
  • Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…).
  • Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.
  • Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.
  • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (sauf pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par un licenciement économique).
  • Emplois à caractère saisonnier
  • Emplois « d’usage » : pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.

A noter : A titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2021, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article L. 5212-13 du même code.

Oui, dès lors que l’absence du salarié est temporaire et non liée à l’exercice du droit de grève.

Oui, dans les cas suivants :

  • Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.
  • Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.

Oui, dès lors que l’emploi saisonnier correspond à cette définition : « emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. »

Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme.

Pour commencer, vous devez justifier de votre cas de recours à l’intérim.

L’entreprise utilisatrice est également responsable d’assurer la santé et la sécurité du travailleur intérimaire. Pour ce faire, vous êtes tenu de fournir les équipements de protection individuelle nécessaires à la réalisation de sa mission, mais également dispenser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité dans les mêmes conditions que les salariés permanents. Si le poste en intérim présente des risques particuliers (en cas de travail en hauteur, par exemple), l’entreprise utilisatrice doit en outre dispenser une formation renforcée en matière de santé et sécurité.

Enfin, votre intérimaire doit accéder aux équipements collectifs de l’entreprise (restaurant, douches, vestiaires…). Il bénéficie également des titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés permanents.

A noter également : si votre entreprise a mis en place pour les salariés permanents un dispositif de communication des emplois vacants dans l’entreprise, les intérimaires doivent également être inclus dans ce dispositif.

Il est interdit de recourir à des intérimaires dans les cas suivants :

  • Contrat ayant pour objet de pourvoir durablement à un emploi
  • Remplacement de salariés grévistes
  • Pour exécuter des travaux dangereux
  • Lorsque l’entreprise a effectué un licenciement économique dans les 6 mois qui précédent
  • Remplacement d’un médecin du travail.