Trop souvent, la reconnaissance en entreprise se confond avec la promotion hiérarchique. Mais que faire quand un collaborateur expert veut évoluer sans devenir manager ? Dans ce podcast, Julie Bertoni, Directrice Talents chez FED Group, nous fait part de son retour d'expérience sur la mise en place de ce projet ! Cet article synthétise les principaux enseignements selon cinq axes clés et vous invite à écouter l’épisode complet pour aller plus loin.
Pourquoi la reconnaissance est essentielle pour la motivation et la fidélisation ?
La reconnaissance influence directement l’engagement : l’expert se sent valorisé pour son expertise, pas uniquement pour son rôle de manager. Cela contribue à réduire le turnover des profils techniques souvent tentés par des postes à l’extérieur faute de progression visible.
Valoriser l’expertise renforce aussi la culture interne : les savoir-faire sont mieux partagés, les rôles clé sont visibles, et chacun comprend que les contributions techniques comptent.
Quels sont les freins constatés ?
Un des obstacles majeurs est le biais culturel selon lequel “la promotion c’est devenir manager”. Toute la reconnaissance serait alors attachée au rôle de chef d’équipe.
Il y a aussi un manque de référentiels clairs : comment évaluer, reconnaître ou récompenser l’expertise sans grille “management vs non-management” ?
Enfin, certains dirigeants ou RH peuvent craindre des tensions entre experts et managers si les deux “branches” de progression ne sont pas bien articulées.
Quelles sont les méthodes de reconnaissance non managériale ?
1. La création de parcours “experts” : des échelons de progression technique/clairement définis, sans passer par la gestion d’équipe.
2. La mise en place de rôle de référent, mentor, formateur interne : donner à l’expert la légitimité de coacher ses pairs, d’intervenir sur des sujets stratégiques ou innovants.
3. L'intégration dans projets transverses, comités internes ou groupes d’innovation : pour augmenter sa visibilité et son impact au-delà de son périmètre.
Quelle est la checklist des actions possibles à mettre en place ? (conseils aux DRH, responsables RH)
Selon Julie, le point de départ est de cartographier les expertises existantes, puis de créer des référentiels clairs pour faire évoluer ces profils. Il faut sortir du modèle unique d’ascension hiérarchique et proposer des modèles de carrière pluriels et motivants.
Comment convaincre un collaborateur qu’il peut évoluer sans manager ?
- Montrer des modèles réussis d’experts reconnus dans l’entreprise ou dans d’autres organisations pour démontrer que l’évolution peut prendre d’autres formes.
- Présenter des avantages concrets : plus de temps pour l’expertise, moins de contraintes managériales, reconnaissance visible, évolution salariale par l’impact technique.
- S’engager sur des évolutions personnalisées, avec un plan clair qui montre qu’on ne bloque pas l’avenir de la personne, même si elle ne veut pas gérer d’équipe.
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En tant que cabinet indépendant de recrutement, management de transition et RPO, si nous exerçons notre métier avec passion et enthousiasme depuis 2001, c’est avant tout parce que nous croyons à la force des rencontres et aux opportunités qu’elles créent. Des opportunités de découvrir, d’apprendre, de grandir. Chez Fed Group, nous concevons le recrutement comme un métier d’artisanat qui requiert savoir-faire, expérience et sens de l’autre. Et puisque chaque projet est unique, nous sélectionnons les talents avec soin et veillons à leur faire vivre une expérience positive et enrichissante pour tous, de la première à la dernière étape.
Car dans chaque rencontre, il y a une opportunité.
