Mis à jour le 29 avril 2025
Dans le monde du travail, les ressources humaines (RH) ont un rôle clé pour changer le regard des professionnels sur le handicap. Mener une politique de diversité, communiquer sur les engagements de l’entreprise, les sensibiliser sur le sujet du handicap… Les domaines d’actions sont multiples¹. Focus sur les métiers RH, et sur leur mission pour intégrer le handicap en entreprise.
1. Définir une politique handicap de l’entreprise claire
Agir pour mieux intégrer le handicap dans l’entreprise ne peut fonctionner qu’avec la pleine implication de toutes les personnes à responsabilité. Les ressources humaines, les managers comme la direction sont concernés. En effet, la direction peut par exemple demander qu’une mission handicap soit développée au sein de l’organisme.
Elle peut également mettre en place une politique de diversité claire. Formaliser cet engagement de la société permet de communiquer en interne et en externe. La direction s’étant engagée dans cette voie, les salariés pourront se sentir plus concernés par la question du handicap en entreprise. De plus, d’un point de vue candidat en situation de handicap, connaître l’engagement d’une entreprise sur ce sujet permet d’être rassuré sur les aménagements du poste et la réceptivité des salariés.
Pour formaliser son engagement en termes d’emploi de personnes handicapées, chaque entreprise a deux solutions envisageables :
- Passer par la convention Agefiph, si l’entreprise compte au moins 250 salariés. Cette association aide à la définition d’un plan d’action sur deux ans, propose un accompagnement tout au long de la démarche de recrutement de personnes en situation de handicap et cofinance certaines actions engagées.
- Négocier un plan d’action par accord d’entreprise, avec les représentants du personnel de l’entreprise. L’idée est d’avoir des objectifs chiffrés sur deux ou trois ans, soumis ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) afin d’obtenir un agrément.
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2. Recruter et intégrer des personnes en situation de handicap
Dans cette démarche d’intégration de personnes en situation de handicap au travail, l’étape du recrutement est bien entendu primordiale pour les ressources humaines. Les métiers RH en charge des annonces doivent tout d’abord ajouter la mention de type « conformément à nos engagements /à notre politique handicap, ce poste est ouvert à tous », par exemple. Il est également important de diversifier les sources de recrutement, notamment en se basant sur des canaux spécifiques tels que le site de l’Agefiph, Handicap.fr, Hanploi, Handi-CV, etc. Par ailleurs, l’entreprise-employeur se doit de demander au candidat s’il dispose d’une RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) car selon cette donnée, des aménagements pourraient être nécessaires à sa bonne intégration au sein de l’entreprise (accompagnement par un tuteur, bureau spécifique, etc.).
Justement, lorsque le candidat est recruté, les équipes RH doivent accompagner le candidat et veiller à son intégration. Le nouveau salarié en situation de handicap ne doit pas être isolé et traité différemment à compétences égales avec d’autres membres de l’équipe.
Bon à savoir
Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, la désignation d’un référent handicap est une obligation légale inscrite dans le Code du travail. Ce dernier a pour mission d’informer, d’orienter et d’accompagner les personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
3. Former et sensibiliser les collaborateurs
Le sujet du handicap est souvent tabou et mal maîtrisé. Les types de handicap sont méconnus, ce qui provoque une accumulation des stéréotypes négatifs. Les ressources humaines peuvent contribuer à faire évoluer les mentalités en déployant par exemple des actions de communication en interne auprès des collaborateurs. L’enjeu : transformer les stéréotypes négatifs en stéréotypes positifs pour mieux gérer le handicap en entreprise. On peut pour cela diffuser des témoignages de salariés en mettant en avant leur contribution à la performance de l’entreprise. Il s’agit ici de cibler la communication pour que chaque salarié se sente concerné par le sujet.
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4. Développer des actions impliquant les collaborateurs
Les ressources humaines peuvent inciter les managers à recruter des alternants ou des stagiaires en situation de handicap tout en formant en amont les futurs tuteurs au handicap. Les collaborateurs de tous niveaux de l’entreprise multiplieront les contacts constructifs et pourront développer une expertise du handicap. À la suite de ces périodes d’accueil de personnes en situation de handicap, il est important de passer par des séances de débriefing : cela permet de rendre le sujet moins tabou.
Autre action à développer : organiser des semaines interentreprises dédiées au questionnement sur la place du handicap en entreprise. Pour que ce type d’action soit bénéfique, il est important d’inclure les salariés dans l’organisation de ces événements.
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¹ Certaines actions présentées dans cet article sont tirées du guide pratique Les stéréotypes sur les personnes handicapées : comprendre et agir dans l’entreprise publié par Les entreprises pour la Cité, entité qui a pour vocation l’innovation sociale. L’étude à l’origine de ce guide pratique est à retrouver en libre accès sur leur site.
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