Difficulté à approcher les candidats, besoin de discrétion quand il s'agit d'un poste de direction ou encore volonté de recruter les meilleurs... les chasseurs de tête semblent avoir de beaux jours devant eux. Un quart des recruteurs (24%) ont recours à leurs services quand ils cherchent à embaucher un cadre, selon l'étude Sourcing 2017 de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec). C'est tout particulièrement le cas pour les cadres en production industrielle-chantier (33 %), les informaticiens (32 %) ou d'une façon plus générale les postes de direction (29 %), indique l'étude. 

Le recours à la "chasse de candidat" a tendance à augmenter ces dernières années, en ce qui concerne les cadres : 19% en 2012, 20% en 2013 et 2014, 22% en  2015 et 24 % en 2016, toujours selon l'Apec. En quoi consiste ce métier de chasseur de tête ? Ian De Bondt, directeur associé du cabinet spécialisé dans le recrutement juridique et fiscal Fed Légal, au sein du groupe Fed, explique à LCI comment il s'y prend pour repérer et attirer les bonnes personnes. 

LCI : Comment définiriez-vous ce métier de chasseur de tête ?

Ian De Bondt : Il s'agit de contacter des professionnels en poste pour les prévenir qu'une opportunité se présente alors qu'ils ne sont pas en demande, puis de les convaincre que le poste est à leur mesure. A l'ère du numérique, il n'y a plus lieu de différencier les chasseurs de tête indépendants de ceux des cabinets de recrutement. La distinction pouvait se faire dans les années 90, où il fallait inventer des scenarii pour identifier un dirigeant dans un organigramme, puis passer le filtre des secrétaires pour accéder à lui sous un faux prétexte. Mais désormais nous utilisons tous Internet et les réseaux sociaux professionnels.  

LCI : Pour quels profils fait-on appel à vous ? 

Ian De Bondt : Les entreprises ne font pas uniquement appel à nos services pour des postes très spécifiques. Dans notre secteur du juridique par exemple, nous avons des demandes diverses. Il peut d'agir de jeunes de 27 à 31 ans déjà formés et autonomes ayant 3 à 6 ans d'expérience, de "business partners" destinés à drainer de la clientèle et donc à faire augmenter le chiffre d'affaires, d'experts par exemple en fusion-acquisition ou en immobilier qui n'auront pas forcément de fonctions managériales ou encore de postes de dirigeants avec des enjeux stratégiques. 

LCI : Quelles sont vos méthodes pour identifier les bons candidats ?

Ian De Bondt : Outre notre base de données interne, nous effectuons des recherches pointues sur les réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn, avec des outils informatiques conçus pour les cabinets de recrutement. Nous utilisons par exemple un logiciel CRM ("Customer relationship management", un système qui permet de conserver toutes les interactions avec ses interlocuteurs, les candidats potentiels en l'occurence, afin de se rappeler de tous les échanges qu'il s'agisse des communications par téléphone ou mail, des réunions, des documents échangés, NDLR). 

LCI : Les sites d'emploi et les réseaux sociaux professionnels ne vous font-ils pas de la concurrence ? 

Ian De Bondt : Il est vrai que l'information est accessible partout aujourd'hui. Tout le monde peut trouver facilement des profils sur LinkedIn. Mais notre métier ne consiste pas seulement à identifier des candidats. Notre valeur ajoutée consiste à lui inspirer confiance, le convaincre de l'intérêt de l'offre et finalement proposer à l'entreprise des candidats que les autres n'ont pas. D'autant que nous actualisons en permanence notre vivier, en créant du contact même sans mandat. Notre métier ne se cantonne pas au modèle "un mandat, une recherche, un job". 

LCI : Quelle stratégie adoptez-vous quand la cible est peu réceptive ? 

Ian De Bondt : Si le contact est ouvert à la discussion, mais que nous n'avons pas réussi à lui vendre le job au cours de nos échanges, nous cherchons quand même à le rencontrer pour alimenter notre réseau. Car ses aspirations sont susceptibles de correspondre à une autre mission. Par exemple, dans le secteur juridique, tous les avocats ne souhaitent pas rejoindre un grand cabinet même pour un salaire plus élevé. Certains veulent conserver leur équilibre de vie, d'autre se diront que les perspectives d'y devenir associé sont moindres. 

Source : https://www.lci.fr/entreprises/emploi-linkedin-twitter-n-a-pas-tue-les-c...

Propos recueillis par Laurence VALDÉS.