Le contexte : 6 mois de recherche et une directrice marketing à bout de patience
Tout commence par une mise en relation professionnelle. Une fiche de poste transmise dans le cadre d'un cross entre cabinets, sans brief oral, sans historique client, une première collaboration avec une filiale d'un groupe déjà partenaire. Le poste : responsable acquisition digital dans un acteur du e-commerce santé, rattaché directement au comité de direction. Un profil technique, stratégique, et visiblement introuvable.
Car lorsque Raphaël de Fed Business prend contact avec la RH pour se présenter, le tableau est éloquent : six mois de recherche, quarante candidatures envoyées à la directrice marketing, onze candidats reçus en premier entretien. Résultat : zéro sélectionné. La raison ? À chaque fois que la directrice aborde la technicité du poste (acquisition payante, tracking, gestion des plateformes publicitaires) les candidats ne sont pas à la hauteur.
Le problème n'est pas la quantité. C'est la qualification.
Une heure de sourcing, une recherche booléenne chirurgicale
Sans vivier préexistant sur ce type de poste, Raphaël fait le choix de la précision plutôt que du volume. Une recherche booléenne très ciblée (combinant les compétences techniques exactes attendues sur le poste) permet d'identifier rapidement un profil qui sort du lot.
Premier appel téléphonique : bon feeling immédiat, candidat positif, disponible rapidement, et surtout une maîtrise technique du poste qui ne laisse aucun doute. Un premier entretien en visio est organisé pour le lendemain. Une annonce est lancée en parallèle, par précaution.
Mais dès ce premier échange, l'instinct est là. Le profil est carré, l'échange est fluide, la technicité est au rendez-vous. Un seul candidat est présenté à la cliente.
Un briefing candidat à chaque étape : la différence invisible
Ce qui suit est la partie la moins visible d'une mission de recrutement réussie et pourtant, l'une des plus déterminantes. Avant chaque entretien, Raphaël brief son candidat.
Pas pour lui souffler des réponses, mais pour lui donner les bons repères.
Avant le premier rendez-vous : contexte de l'entreprise, historique des candidatures précédentes, points techniques à valoriser absolument face à une directrice marketing qui a vu défiler des profils décevants.
Après le premier rendez-vous : coup de cœur de la cliente après 1h30 d'échange. Un seul point d'amélioration identifié. Le candidat, brillant et communicatif, doit travailler sa synthèse pour un poste rattaché au codir. Brief fait, point pris !
Avant le deuxième rendez-vous : préparer le business case, calibrer le niveau de détail attendu, rester dans la posture d'un profil qui rapporte à la direction générale.
Avant le troisième rendez-vous (le plus délicat) : convaincre le directeur général réputé pour être extrêmement exigeant. Le brief est clair : rester factuel, concret, synthétique, et ne pas se laisser impressionner par une réputation qui grossit souvent à force d'être racontée.
Le troisième rendez-vous qui change tout
Le candidat sort de l'entretien et appelle Raphël. La rencontre a duré 1h30 au lieu de 1h prévue. Le feeling est passé. Le DG s'est révélé curieux et engagé. Et en fin d'entretien, il pose la question : "Que dirais-tu si je te disais de commencer dès lundi ?" Le candidat répond que ça serait une bonne nouvelle. La question de la rémunération est abordée (Raphaël Martins avait positionné le candidat au-dessus de la fourchette initiale). Le DG valide sans hésiter, en indiquant vouloir "marquer le coup" avec ce recrutement.
Une heure après l'entretien, la directrice marketing rappelle : la proposition a été faite en direct pendant l'entretien. La validation définitive tombe le lendemain. Prise de poste le 16 mars.
Chronologie de la mission :
- Réception de la fiche de poste : 11 février 2026
- Sourcing et premier entretien candidat : 12 février 2026
- RDV n°1 candidat - coup de cœur client
- RDV n°2 : présentiel avec business case - candidat validé
- RDV n°3 avec le DG - proposition formulée en live
- Décision d'embauche : 5 mars 2026
- Prise de poste : 16 mars 2026
En chiffres :
- 6 mois de recherche côté client, 20 jours côté Fed Business
- 40 candidatures présentées en interne, 1 candidat présenté par Fed Business
- 3 entretiens, 1 signature, 0 doute
Ce qui a fait la différence
La précision du sourcing d'abord. Une recherche extrêmement ciblée sur les compétences techniques exactes attendues permet d'identifier en une heure ce que six mois de recherche n'avaient pas trouvé. La qualité du briefing candidat ensuite : préparer un candidat à chaque étape d'un process exigeant, c'est maximiser ses chances sans altérer son naturel (ce qui est précisément ce qui a séduit le DG). La gestion du gap de rémunération enfin : défendre un candidat positionné au-dessus de la fourchette initiale, c'est jouer son rôle de conseil plutôt que de simple exécutant. Et c'est ce positionnement assumé qui a permis au client de recruter le bon profil, pas juste le profil disponible.
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Fed Business recrute des responsables acquisition, des traffic managers, des chefs de projet digital, des directeurs marketing et des profils e-commerce pour des entreprises de toutes tailles, dans tous les secteurs. Notre spécialisation sur les métiers du marketing, de la communication et du marketing digital nous permet de qualifier précisément les compétences techniques et de présenter des candidatures vraiment pertinentes, y compris sur des postes restés vacants plusieurs mois.
FAQ - Recrutement d'un responsable acquisition digitale
1. Quels critères prioriser pour recruter un responsable acquisition digital ?
Au-delà de l'intitulé de poste, il faut évaluer la maîtrise concrète des leviers d'acquisition : SEA, SEO, paid social, affiliation, tracking et analyse de la performance. Un bon responsable acquisition ne se contente pas de piloter des budgets, il sait lire une donnée, identifier une anomalie dans un funnel et ajuster une stratégie en temps réel. La technicité se valide en entretien par des questions situationnelles précises, pas par la lecture d'un CV.
2. Pourquoi est-il difficile de recruter un responsable acquisition digital sans cabinet spécialisé ?
Les meilleurs profils sont rarement en recherche active et ne répondent pas aux offres publiées sur les jobboards généralistes. Par ailleurs, évaluer la technicité d'un profil acquisition sans expertise métier expose à des erreurs de casting coûteuses : un profil généraliste qui maîtrise le vocabulaire mais pas les outils peut passer plusieurs entretiens sans que le gap technique soit détecté.
3. Quels outils et compétences techniques doit maîtriser un responsable acquisition digital en 2026 ?
Google Ads et Meta Ads en gestion avancée, les outils de web analytics (GA4, AT Internet), les principes du tracking first-party dans un contexte post-cookie, et idéalement un outil de CRM ou de marketing automation. La capacité à travailler avec les équipes data et produit est de plus en plus attendue, notamment dans les environnements e-commerce où la performance se pilote à la marge près.
4. Comment structurer le process de recrutement d'un responsable acquisition digital ?
Un process efficace comprend généralement trois étapes : un premier entretien de qualification technique avec le manager direct, un business case ou une mise en situation sur des données réelles, et un entretien de validation avec la direction générale sur les enjeux business. Chaque étape gagne à être préparée avec soin - y compris côté candidat. C'est l'un des rôles clés d'un consultant de recrutement expérimenté.
5. Comment gérer un gap de rémunération sur ce type de poste ?
Sur les métiers du marketing digital, les profils les plus techniques ont souvent des prétentions salariales supérieures aux fourchettes initialement envisagées. Plutôt que d'écarter ces candidats, il est pertinent de mettre en perspective le coût d'une recherche prolongée, la rareté réelle du profil et la valeur business générée. Fed Business accompagne ses clients dans cette réflexion pour ne pas passer à côté du bon profil pour quelques milliers d'euros.
6. Quels sont les signaux d'alerte à surveiller lors du recrutement d'un responsable acquisition ?
Un candidat incapable de citer des résultats chiffrés précis, une méconnaissance des enjeux de tracking post-cookie, une vision exclusivement tactique sans capacité de projection stratégique, ou encore une difficulté à adapter son discours à un interlocuteur non technique (direction générale, codir) - autant de signaux détectables dès le premier entretien de qualification, à condition de savoir quoi chercher.
Qui est à l'origine de cet article ?
Raphaël Martins, Consultant Fed Business. Son profil LinkedIn est accessible ici.
