Un profil qui sort immédiatement du lot
Tout commence en mars : Ozgy Baytek, consultante FED Finance, rencontre un contrôleur de gestion confirmé au parcours impressionnant : major de promotion d'une grande école de commerce, plusieurs années d'expérience solide au sein de grands groupes industriels. Le type de profil qu'un consultant FED Finance ne croise pas tous les jours.
Ozgu projette rapidement son candidat sur un poste particulièrement stratégique chez l'un de ses clients : la recherche d'un véritable bras droit pour le DAF Groupe. Un poste exigeant, qui ne se limite pas à la technicité du contrôle de gestion, il s'agit de devenir un partenaire de la direction financière, capable d'allier vision stratégique et présence opérationnelle.
Dès le premier entretien, la connexion est évidente. Le candidat dégage une posture professionnelle exemplaire, une vraie maturité et une vision moderne du métier qui correspond précisément aux attentes formulées par le client. De son côté, le projet le séduit immédiatement : après plusieurs années dans un grand groupe, il aspire à retrouver davantage de terrain, de proximité avec les projets et de dimension humaine, des aspects qui lui manquaient dans son expérience précédente.
Trois entretiens, un avis unanime
La candidature est transmise rapidement, et les entretiens s'enchaînent à un rythme soutenu : un échange avec le DAF Groupe, puis avec la DRH, et enfin avec le Président du Groupe lui-même. Un parcours d'entretiens qui, à lui seul, témoigne du niveau d'enjeu du poste.
À chaque étape, le retour est unanime. Tous les interlocuteurs voient dans ce candidat un véritable partenaire, un allié de confiance capable d'apporter une réelle valeur ajoutée à la direction financière. Le coup de cœur est total et surtout, réciproque.
Le grain de sable : un poste repoussé sans préavis
Un point reste néanmoins en suspens. Le candidat est disponible rapidement, alors que le client envisage initialement une intégration en septembre. Au départ réticent à l'idée d'attendre plusieurs mois, il se laisse finalement convaincre par l'enthousiasme mutuel et accepte de patienter.
Les semaines passent. Une, deux, trois, puis un mois. Et la nouvelle tombe : le poste est finalement reporté à janvier de l'année suivante, soit un report de plusieurs mois supplémentaires, sans qu'aucun signal n'ait laissé présager une telle décision.
La déception est réelle. Le candidat avait commencé à se projeter, avait mis d'autres opportunités de côté, et envisageait déjà la suite de son parcours au sein de cette entreprise. Pour beaucoup, ce type de revers marquerait la fin de l'accompagnement.
La force du collectif : quand toute une équipe se mobilise
Ce n'est pas ce qui s'est passé. Convaincue de la valeur du profil, l'équipe Fed Finance a fait le choix de ne pas en rester là. Le profil a été partagé en interne, présenté à d'autres consultants disposant chacun de leur propre portefeuille de clients et d'opportunités.
Une première tentative de positionnement chez un autre client par Julien Régent, directeur FED Finance Ile-de-France n'a pas abouti. Mais Pierre Verlaine, consultant FED Finance a lui aussi identifié une opportunité qui correspondait, cette fois, parfaitement aux attentes du candidat. Le poste lui a immédiatement plu.
Une semaine. Un entretien. Une proposition.
Le résultat a été à la hauteur de la préparation : un entretien, une semaine plus tard une proposition d'embauche. Simple, rapide, efficace, à l'image de ce que la mobilisation collective d'un cabinet spécialisé peut produire lorsqu'un profil de qualité rencontre la bonne opportunité, au bon moment.
Dans la foulée, le candidat a tenu à remercier l'ensemble de l'équipe pour son accompagnement, et en particulier le consultant qui l'avait suivi depuis le tout début de cette aventure, six mois plus tôt. Une dernière coïncidence est venue clore cette histoire de manière presque romanesque : la sœur de son ancienne responsable hiérarchique, celle-là même qui avait fourni l'excellente référence ayant emporté la décision du nouveau client - allait elle aussi rejoindre cette entreprise, sur un poste de RRH.
Chronologie de la mission :
- Premier entretien candidat : mars
- Trois entretiens client (DAF Groupe, DRH, Président) : printemps
- Accord de principe sur une intégration en septembre
- Annonce du report du poste à janvier de l'année suivante
- Mobilisation du profil en interne par l'équipe Fed Finance
- Identification d'une nouvelle opportunité par un second consultant
- Entretien puis proposition d'embauche : une semaine d'écart
Ce qui a fait la différence
Deux dynamiques se sont conjuguées pour transformer ce qui aurait pu être un échec en réussite. D'un côté, la conviction de ne jamais lâcher un excellent profil : malgré la déception légitime du candidat face à un report sans préavis, l'équipe a continué à croire en lui et à investir du temps pour lui trouver la bonne opportunité. De l'autre, la force du collectif : dans un cabinet où les consultants partagent leurs profils et leurs opportunités, un candidat qui ne trouve pas sa place sur une mission peut très vite en trouver une autre, parfois meilleure, grâce au réseau et au portefeuille clients de toute une équipe.
Vous recrutez un profil finance ou contrôle de gestion ?
Fed Finance recrute des contrôleurs de gestion, des responsables comptables, des DAF et des profils de direction financière pour des groupes et PME sur l'ensemble du territoire français. Notre fonctionnement en réseau, où chaque consultant met à profit son portefeuille client au service des meilleurs profils, nous permet de transformer rapidement un profil de qualité en placement réussi - même lorsque le premier projet ne se concrétise pas.
FAQ Recrutement d'un contrôleur de gestion
1. Quels critères prioriser pour recruter un contrôleur de gestion ?
Au-delà des compétences techniques en analyse financière et reporting, il faut évaluer la capacité du candidat à dialoguer avec les opérationnels et à transformer des données chiffrées en recommandations concrètes. La maîtrise des outils utilisés en interne (ERP, BI) est importante, mais l'aptitude à s'adapter à un nouvel environnement informatique l'est tout autant. Sur des postes stratégiques, la posture, capacité à devenir un vrai partenaire de la direction financière, est souvent aussi déterminante que l'expertise technique.
2. Comment évaluer la maturité d'un candidat contrôleur de gestion en entretien ?
Des questions situationnelles permettent de tester la posture réelle : comment a-t-il géré un désaccord avec une direction opérationnelle sur une analyse d'écarts ? Comment a-t-il porté un sujet sensible auprès d'un comité de direction ? La capacité à raconter des situations concrètes, avec du recul sur ses propres décisions, est souvent plus révélatrice qu'une liste de compétences techniques déclarées.
3. Pourquoi les profils de contrôle de gestion senior sont-ils difficiles à recruter ?
Les meilleurs profils sont rarement en recherche active : ils sont bien intégrés dans leur entreprise et sollicités en interne pour des évolutions. Les approcher nécessite un sourcing ciblé et une présentation de poste suffisamment différenciante pour susciter l'intérêt. Sur des postes stratégiques type bras droit de DAF, le nombre de candidats réunissant à la fois expertise technique et posture attendue est structurellement limité.
4. Comment structurer un process de recrutement pour un contrôleur de gestion senior ?
Un process à plusieurs niveaux est recommandé : un premier entretien de qualification technique avec le manager direct (DAF ou responsable contrôle de gestion), suivi d'un échange avec la DRH sur la posture et l'adéquation culturelle, et enfin une rencontre avec un membre de la direction générale pour les postes les plus exposés. La prise de références professionnelles auprès d'anciens managers directs vient compléter utilement ce dispositif avant la décision finale.
5. Comment limiter le risque qu'un process de recrutement traîne en longueur ?
Les profils les plus qualifiés ont rarement un délai de disponibilité long et peuvent recevoir plusieurs propositions en parallèle. Pour limiter le risque de perdre un bon candidat, il est recommandé de cadrer dès le départ un calendrier de décision réaliste, de limiter le nombre d'étapes d'entretien aux strictes nécessaires, et de communiquer rapidement un retour après chaque rencontre - même en cas de doute, plutôt que de laisser le silence s'installer.
Qui est à l'origine de cet article ?
Ozgu Baytek, Consultante FED Finance dédiée au recrutement de profils comptables et financier.
Son profil LinkedIn est accessible ici.
