La fin de l'omerta autour des salaires ?
C'est un sujet qui fait débat et qui pourrait bien changer le monde du travail : la transparence des salaires. Avec la loi qui entrera en vigueur en 2026, cette question est plus actuelle que jamais.
Pourquoi le sujet est-il brûlant ?
Une directive européenne impose l’affichage des fourchettes de rémunération et des rapports détaillés sur l’égalité salariale au plus tard le 7 juin 2026 ; les entreprises doivent donc s’organiser dès maintenant.
Les générations Y / Z exigent plus de transparence : 2 candidats sur 3 se disent prêts à refuser une offre jugée opaque (enquête interne FED Group, 2024). Dans un marché de l’emploi tendu, la transparence devient un levier d’attractivité et de fidélisation des talents.
Principaux enseignements de l’épisode
| Axe | Ce qu’il faut retenir | Bénéfice / Risque |
|---|---|---|
| Définition | Transparence = partage volontaire ou légal des grilles salariales, écarts et critères d’évolution. | Clarifie les règles du jeu |
| Cadre légal 2026 | Obligation d’indiquer les fourchettes de salaire dans les annonces, reporting annuel pour ≥ 100 salarié·es, audit si écart > 5 %. | Conformité & égalité (morganlewis.com) |
| Avantages | - Confiance employé·e·s - Réduction du gender pay gap - Gain de temps en négociation | Marque employeur renforcée |
| Inconvénients | - Risque de tensions internes - Moins de flexibilité dans la fixation des salaires - Coûts d’audit & de mise en conformité | Plan social & budgétaire à prévoir |
| Préparation | Cartographier les salaires, corriger les écarts, former les managers à la discussion ouverte. | Transition sereine |
5 conseils clés de Caroline Talon
- Auditez vos données : nettoyez et fiabilisez vos bases de rémunération avant publication.
- Établissez des critères objectifs (compétences, performance, séniorité) pour justifier chaque grille.
- Communiquez par étape : commencez en interne pour éviter l’effet « douche froide ».
- Formez les managers à mener des entretiens sur les écarts et à répondre aux questions sensibles.
- Mesurez l’impact (turnover, taux d’acceptation d’offres, eNPS) pour ajuster votre politique.
Bonnes pratiques pour RH & dirigeants
- Benchmarker votre marché : comparez vos fourchettes à celles de votre secteur pour rester compétitif.
- Mettre à jour l’ATS : intégrer le champ « salaire » dans toutes les annonces.
- Impliquer les IRP (CSE, délégués syndicaux) pour co-construire le plan d’action et limiter les litiges.
- Adopter un ton pédagogique dans la communication interne : expliquer le « pourquoi » et le « comment ».
Pour aller plus loin
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En tant que cabinet indépendant de recrutement, management de transition et RPO, si nous exerçons notre métier avec passion et enthousiasme depuis 2001, c’est avant tout parce que nous croyons à la force des rencontres et aux opportunités qu’elles créent. Des opportunités de découvrir, d’apprendre, de grandir.
Chez Fed Group, nous concevons le recrutement comme un métier d’artisanat qui requiert savoir-faire, expérience et sens de l’autre. Et puisque chaque projet est unique, nous sélectionnons les talents avec soin et veillons à leur faire vivre une expérience positive et enrichissante pour tous, de la première à la dernière étape.
Car dans chaque rencontre, il y a une opportunité.
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