Un salarié sur trois déclare vouloir changer d'entreprise. Pourtant, en 2024, seulement 15,9 % d'entre eux ont effectivement franchi le pas, selon une étude conjointe de l'INSEE et de la DARES. Entre envie réelle et passage à l'acte, il y a souvent un fossé. Jawad Naciri, consultant coach chez Fed Engineering à Nantes, en connaît bien les raisons et surtout, les moyens de les surmonter. Dans ce nouvel épisode de Voix de recruteurs by Fed Group, il répond sans détour à tout ce qui freine les candidats qui hésitent à postuler, au micro de Cécilia Krummenacker.
Le marché de l'emploi en 2026 : tendu, mais pas fermé
Avant de parler de candidature, il faut poser le décor. Par rapport aux années post-Covid, le marché de l'emploi a clairement changé de visage. Les entreprises, plus sélectives face à la conjoncture économique, allongent leurs processus de recrutement et ralentissent leurs embauches dans certains secteurs. L'APEC relevait d'ailleurs une baisse de 8 % des recrutements de cadres en 2025 par rapport à 2024.
Pour autant, Jawad Naciri met en garde contre une lecture trop pessimiste de la situation : "Marché plus tendu ne veut pas dire marché fermé." Dans l'ingénierie et l'industrie notamment, le tableau est hétérogène. L'agroalimentaire, la pharmacie et l'aéronautique continuent de recruter activement. Le contexte exige simplement une préparation plus rigoureuse et c'est précisément là que l'accompagnement d'un consultant en recrutement prend tout son sens.
Pourquoi si peu de salariés osent bouger ?
La peur, premier frein au changement
Le paradoxe est réel et Jawad le voit quotidiennement dans son activité : les candidats veulent partir, mais n'osent pas. Trois facteurs reviennent de façon systématique.
Le premier est la peur de quitter sa zone de confort, que ce soit la crainte de tomber dans quelque chose de pire, d'échouer, de perdre ses repères. Dans un contexte économique incertain, cette peur se trouve amplifiée.
Le deuxième frein est ce que Jawad appelle le "syndrome de l'imposteur anticipé" : cette conviction que l'on n'est pas légitime, que quelqu'un d'autre sera toujours plus qualifié. On attend alors d'être parfait pour postuler et ce moment ne vient jamais.
Le troisième facteur est plus pragmatique : le manque de méthode. Changer de job ne s'improvise pas. Beaucoup de salariés n'ont jamais appris à conduire une recherche d'emploi efficace : cibler les bonnes entreprises, activer leur réseau, valoriser leur parcours. Résultat : ils restent là où ils sont par défaut, plus que par choix.
Vraie envie de partir ou simple coup de mou ?
Avant même de travailler sa candidature, une question s'impose : est-ce que cette envie de changement est réelle et durable, ou s'agit-il d'une fatigue passagère qui pourrait s'atténuer ?
La distinction est importante. Quelqu'un qui change de poste pour les mauvaises raisons risque de reproduire les mêmes schémas ailleurs. Jawad invite donc ses candidats à se poser plusieurs questions quand l'envie de quitter son job pointe le bout de son nez : "Pourquoi maintenant ?" : "Envie soudaine ou installée ?" ; "Liée à un événement précis ? (conflit, frustration, réorganisation)" ; "Une idée pour la suite ?"
Les 4 signaux qui indiquent qu'il est temps de partir
Au-delà de ces questions de fond, certains signaux concrets méritent attention.
1/ La stagnation
Quand un candidat ne peut pas citer une seule chose vraiment nouvelle qu'il a apprise ou maîtrisée au cours des douze derniers mois, c'est déjà un signal fort et tout particulièrement dans les métiers techniques, où ne pas apprendre équivaut à régresser.
2/ La lassitude de fond
Ici on ne parle pas d'une simple fatigue liée à une période chargée, mais d'un sentiment persistant de se traîner chaque matin, de ne plus être curieux de ce qui se passe dans son entreprise. Ce type de lassitude n'est généralement pas anodin.
3/ L'absence de perspectives d'évolution
Ne pas savoir où l'on se voit dans deux ou trois ans au sein de son entreprise actuelle, que ce soit parce que l'évolution n'existe pas ou parce qu'elle ne vous attire pas, est un indicateur clair de plafond atteint.
4/ L'incompatibilité managériale durable
Une mauvaise relation avec son N+1 peut être conjoncturelle. Mais quand il s'agit d'une réelle incompatibilité de valeurs managériales qui s'inscrit dans la durée, avancer devient structurellement difficile.
Faut-il postuler quand on ne coche pas toutes les cases ?
Le mythe du candidat parfait
C'est l'une des questions qui revient le plus souvent. Face à une offre qui liste quinze compétences, le candidat qui en coche huit ou neuf hésite. À tort, selon Jawad Naciri.
Quand une entreprise rédige une offre d'emploi, elle décrit le profil idéal ; celui qui cumulerait toutes les qualités, toutes les expériences, toutes les certifications. Ce qu'on appelle le "mouton à cinq pattes". Dans les faits, ce candidat parfait existe très rarement. Et les recruteurs le savent. Ce qu'ils cherchent réellement, c'est le meilleur profil disponible et non le profil théorique de l'offre.
La barre que les candidats se fixent à eux-mêmes est souvent bien plus haute que celle que l'entreprise applique réellement. C'est un réflexe humain, mais qu'il faut apprendre à contourner.
Critères essentiels vs. appréciés : comment faire la différence ?
Tout n'est pas égal dans une offre d'emploi. Jawad conseille de distinguer deux types de critères : les essentiels et les appréciés.
Les critères véritablement indispensables sont généralement formulés avec des termes comme "impératif", "exigé", "indispensable". Ils concernent le plus souvent des habilitations, des certifications, un niveau de diplôme ou des compétences linguistiques dans un contexte international.
Les critères appréciés, eux, apparaissent sous des formulations comme "idéalement", "serait un plus" ou "serait apprécié". Ce sont des souhaits, pas des conditions. En cas de doute, un consultant en recrutement peut aider à qualifier l'offre et à évaluer la pertinence d'une candidature avant même d'envoyer son CV.
La règle pratique : cocher 60 % des critères essentiels du poste est souvent suffisant pour candidater. En revanche, cocher 80 % des critères mais passer à côté des deux ou trois compétences vraiment centrales, c'est une tout autre affaire.
Compétences transférables et recrutement par le potentiel : le vrai changement de paradigme
Ce que les entreprises regardent vraiment aujourd'hui
Le recrutement est en train de changer en profondeur. Une étude Indeed de décembre 2025 l'illustrait de façon frappante : 84 % des recruteurs se déclaraient prêts à embaucher un profil uniquement sur la base de ses compétences, sans tenir compte du diplôme. Dans l'ingénierie, où certaines entreprises exigeaient encore il y a quelques années un diplôme d'ingénieur grande école, ce changement est particulièrement notable.
Ce que les entreprises cherchent désormais, c'est de savoir si le candidat peut résoudre concrètement leurs problèmes. Les offres d'emploi s'écrivent de plus en plus en termes de missions et de livrables attendus, plutôt qu'en termes de parcours requis. Ce glissement ouvre des portes à des profils qui auraient pu être écartés il y a encore quelques années.
Comment mettre en avant ses compétences transférables ?
Premier réflexe conseillé par Jawad : formuler ses compétences en termes universels plutôt que sectoriels. Les candidats ont naturellement tendance à se décrire à travers le prisme de leur secteur actuel. Or, des compétences en gestion de projets complexes, en animation de réunions techniques ou en coordination de prestataires parlent à n'importe quel recruteur, quel que soit le secteur d'origine.
Même logique pour le CV : si les recruteurs regardent les compétences plutôt que le parcours linéaire, encore faut-il que ces compétences soient visibles. "Manager d'une équipe de 8 personnes dans le service de conditionnement" est infiniment plus parlant que "responsable d'équipe". Le détail fait toute la différence.
En entretien, c'est la même approche. Plutôt que de se dire "je suis quelqu'un d'adaptable", Jawad conseille à ses candidats d'illustrer cette capacité avec un exemple concret : "J'ai pris en charge ce projet sur lequel je n'avais aucune expérience. Voici comment je m'y suis pris. Voici ce que j'ai livré."
Un cas concret qui dit tout
Pour illustrer ce que les compétences transférables peuvent changer, Jawad partage un exemple tiré de sa pratique. Une entreprise cherchait un directeur industriel pour superviser plusieurs sites en France. Critère principal, affiché comme non négociable : une expérience significative en agroalimentaire. Le candidat finalement recruté avait un parcours partagé entre la cosmétique et l'automobile donc zéro expérience dans le secteur cible. C'est son savoir-être, son leadership et la solidité de ses compétences transférables qui ont fait la différence.
Attendre d'être prêt à 100 % : le piège à éviter
C'est la conclusion de Jawad, et elle résume l'ensemble de l'épisode : l'idée d'être prêt à 100 % n'existe pas. Personne ne prend un nouveau poste en maîtrisant parfaitement tout ce qui l'attend. Le premier jour, le premier mois, sont toujours une phase d'apprentissage, même pour quelqu'un qui aurait dix ans d'expérience dans le domaine.
Ce que les entreprises recherchent, c'est une base solide pour réussir et la capacité de progresser vite sur le reste. Attendre d'être parfait pour postuler, c'est finalement se condamner à ne jamais postuler.
FAQ
1. À quel moment de l'année est-il préférable de se mettre en recherche d'emploi ?
Les pics de recrutement se concentrent généralement sur deux périodes : janvier-avril et septembre-novembre. Évitez juillet-août où les processus ralentissent fortement. Cela dit, un bon profil bien préparé peut se placer à n'importe quelle période.
2. Doit-on prévenir son employeur actuel qu'on cherche un nouveau poste ?
Non, et c'est même déconseillé tant que vous n'avez pas d'offre ferme en main. Activez discrètement votre réseau LinkedIn, paramétrez vos alertes emploi en mode privé et confiez votre recherche à un cabinet de recrutement soumis à la confidentialité.
3. Combien de temps faut-il prévoir pour changer d'entreprise ?
En moyenne, entre deux et six mois selon le secteur, le niveau de poste et la tension du marché. Dans des secteurs en tension comme l'ingénierie ou la pharma, ce délai peut être significativement réduit avec un accompagnement adapté.
4. Faut-il mettre son CV à jour avant même de savoir quel poste on vise ?
Oui. Actualiser son CV est un bon exercice de bilan : il force à formaliser ses compétences, ses réalisations et ses chiffres clés. C'est souvent à ce moment-là qu'on réalise ce qu'on a vraiment accompli et ce qu'on veut faire ensuite.
5. LinkedIn est-il vraiment indispensable pour changer d'emploi ?
Indispensable, non. Mais incontournable, oui. La majorité des recruteurs consultent le profil LinkedIn d'un candidat avant même de lire son CV. Un profil à jour, avec des compétences bien renseignées et des recommandations, renforce considérablement la crédibilité d'une candidature.
Pour aller plus loin
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- Trous dans le CV : comment les assumer ?
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- Aux soignants, dans notre podcast "Voix des soignants"
- Aux entrepreneurs du droit, dans notre podcast "Voix d’entrepreneurs du droit"
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