Seulement 7 à 8 % des salariés français se déclarent engagés au travail. C'est le constat alarmant du rapport annuel Gallup The State of Global Workplace, qui place la France au 36e rang sur 38 pays européens. Paradoxe : dans le même temps, la part des entreprises ayant déployé une politique d'expérience collaborateur est passée de 25 % à 66 % en quatre ans à peine. Quelque chose, manifestement, ne fonctionne pas.
C'est précisément ce gouffre entre les intentions affichées et le vécu quotidien des salariés que Sébastien Charmille, directeur associé chez Fed Human, a choisi d'explorer dans ce nouvel épisode de Voix de recruteurs by Fed Group. Son invitée : Choubaila Beldjoudi, adjointe de la DRH groupe de Comexposium, leader mondial de l'organisation d'événements professionnels (SIAL Paris, Rétromobile, Wine Paris, La Foire de Paris...). Une professionnelle des ressources humaines au profil atypique, juriste de formation en droit social, qui parle avec franchise des erreurs systémiques et des pratiques qui font vraiment la différence.
L'expérience collaborateur : de quoi parle-t-on vraiment ?
Avant d'aller plus loin, posons les bases. L'expérience collaborateur ne se résume pas à une série de moments clés jalonnant le parcours d'un salarié : recrutement, intégration, évolution, départ. C'est, comme le définit Choubaila Beldjoudi, "la somme de tout ce que vit un collaborateur depuis l'instant où il postule jusqu'au jour où il quitte l'entreprise, et même au-delà." Elle englobe à la fois les étapes formelles et le ressenti quotidien : l'ambiance de travail, la relation managériale, les outils mis à disposition, la culture d'entreprise.
Ce qui complexifie les choses, c'est qu'il est tout à fait possible de réussir l'un et de rater l'autre. Un onboarding soigné ne suffit pas si le management au quotidien est défaillant. Une belle culture d'entreprise ne compense pas l'absence de perspectives d'évolution concrètes.
Marque employeur et expérience collaborateur : deux notions distinctes
Un autre point de clarification s'impose, car ces deux notions sont souvent confondues, parfois même dans les directions RH. "La marque employeur, c'est la promesse. L'expérience collaborateur, c'est ce qu'on livre réellement", résume Choubaila Beldjoudi. Les deux sont indissociables, mais leur confusion peut être coûteuse : une marque employeur forte qui ne serait pas confirmée par une expérience réelle ne fait qu'amplifier la déception. Elle crée une attente élevée que l'entreprise ne parvient pas à honorer et le désengagement qui s'ensuit n'en est que plus profond.
À l'inverse, lorsque promesse et réalité s'alignent, les collaborateurs deviennent les meilleurs ambassadeurs de l'entreprise. C'est ce qu'illustre Comexposium, qui a obtenu en 2025 le label RSE Positive Company, et affiche 86 % de stagiaires et alternants recommandant l'entreprise, sur la base d'avis anonymes collectés par Choose My Company.
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Pourquoi les politiques d'expérience collaborateur échouent-elles si souvent ?
C'est la question centrale de cet épisode. Alors que les entreprises multiplient les initiatives (babyfoot, semaines de bien-être, enquêtes de satisfaction), les chiffres d'engagement stagnent ou reculent. Pour Choubaila Beldjoudi, l'explication est simple : "Beaucoup de ces politiques restent en surface. On fait de l'expérience collaborateur pour cocher une case. On soigne la vitrine sans forcément soigner l'intérieur du magasin."
Ce qui crée réellement de l'engagement, ce n'est pas un avantage périphérique supplémentaire. C'est la qualité du management au quotidien, la cohérence entre ce qui est promis au recrutement et ce qui est vécu une fois en poste, et surtout la clarté des attentes dès l'arrivée. Les collaborateurs les plus engagés sont ceux qui se projettent, qui savent où ils vont, ce qu'on attend d'eux, et comment leur parcours peut évoluer.
Le rôle clé des managers et leur propre désengagement
Le rapport Gallup pointe une donnée souvent négligée : le taux d'engagement des managers eux-mêmes est passé de 30 à 27 %. Or, on ne peut pas attendre d'un manager désengagé qu'il embarque ses équipes. Chez Comexposium, la réponse passe par des parcours de formation dédiés, adaptés au niveau de maturité managériale de chaque profil, et par des points réguliers entre chaque manager et son référent RH dédié. L'objectif : ne pas attendre qu'un problème remonte, mais détecter les signaux faibles en amont et agir avant que la situation ne se cristallise.
Les angles morts de l'expérience collaborateur
L'onboarding : l'investissement raté le plus fréquent
Premier angle mort identifié : l'onboarding. Les entreprises consacrent une énergie considérable à attirer et recruter les bons profils, pour laisser parfois le collaborateur seul face à lui-même le jour de son arrivée. Pas d'ordinateur configuré, manager indisponible, journée consacrée à la signature de documents administratifs. "Ce premier contact va colorer toute la relation future", rappelle Choubaila Beldjoudi. Quand on sait que le recrutement représente un investissement significatif en temps et en ressources, ne pas sécuriser l'atterrissage du collaborateur relève d'une vraie perte, humaine autant que financière.
Le rapport d'étonnement : un outil simple et puissant
Pour éviter que les quatre premiers mois d'un collaborateur ne se transforment en période de flottement silencieux, Comexposium a structuré un entretien à mi-parcours de la période d'essai : le rapport d'étonnement. Mené séparément avec le manager d'un côté et le collaborateur de l'autre, il permet de croiser les perceptions et de détecter les décalages avant qu'ils ne deviennent irréparables. "Un manager peut penser que tout va bien, alors qu'un collaborateur vit quelque chose de très différent", explique Choubaila Beldjoudi. Si ce décalage n'est pas détecté tôt, il coûte cher à tout le monde.
L'offboarding : l'angle mort qu'on n'ose pas regarder
Paradoxalement, l'erreur la plus sous-estimée en expérience collaborateur n'est pas liée à l'arrivée, mais au départ. L'offboarding (la gestion de la sortie du collaborateur) est souvent traité comme une formalité administrative. C'est une occasion manquée considérable. Un départ bien géré, c'est un ambassadeur qui parle positivement de l'entreprise. C'est aussi un feedback actionnable sur ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré. Chez Comexposium, cette culture du départ bien vécu se traduit concrètement par un phénomène de "boomerangs" : des anciens collaborateurs qui choisissent de revenir, parce qu'ils ont gardé une image positive de l'entreprise. "L'expérience collaborateur ne s'arrête pas au dernier jour du contrat", conclut Choubaila Beldjoudi.
Promesses d'évolution, Gen Z et nouvelles attentes : comment y répondre ?
Des promesses mal calibrées qui créent du désengagement
Parmi les irritants qui reviennent le plus fréquemment dans les rapports d'étonnement, les promesses d'évolution mal calibrées occupent une place de choix. L'erreur est souvent commise dès le recrutement : mettre en avant des exemples d'évolution rapide sans expliquer ce qui les a rendus possibles, comme le temps investi, les compétences développées, les étapes traversées. Résultat : des collaborateurs qui arrivent avec des attentes déconnectées de la réalité du terrain. "En tant que RH, on a une responsabilité là-dedans. Être suffisamment clair dès le départ sur ce que représente vraiment une évolution, c'est éviter de créer nous-mêmes les désengagements qu'on cherche à prévenir", reconnaît Choubaila Beldjoudi.
La Gen Z : moins loyale ou juste moins patiente ?
La génération Z, qui représente une part croissante des effectifs en entreprise, arrive sur le marché du travail avec une transparence totale (Glassdoor, LinkedIn, avis d'anciens collaborateurs). Elle est informée, ses attentes sont fortes et cohérentes. Ce qui change fondamentalement, c'est qu'elle ne va pas subir une mauvaise expérience en silence : elle le dit, elle part, et elle laisse un avis. Mais elle peut aussi s'engager très fortement si on lui offre du sens, de l'apprentissage, une progression visible et une vraie intégration dans la communauté de l'entreprise. "Elle n'est pas moins loyale. Elle est simplement moins patiente avec ce qui ne tient pas ses promesses."
Mesurer l'expérience collaborateur : les outils qui fonctionnent
Chez Comexposium, la collecte de feedback repose sur une combinaison de dispositifs formels et d'une culture de la porte ouverte. Côté formel : le rapport d'étonnement en période d'essai, les entretiens annuels, deux enquêtes annuelles sur l'équilibre vie pro-vie perso, et une enquête de climat social tous les deux ans, anonyme et globale. Mais au-delà de ces outils structurés, c'est l'accessibilité réelle des équipes RH qui fait la différence. Les collaborateurs savent que la porte est toujours ouverte et ils s'en saisissent.
Le défi, une fois les feedbacks collectés, est de boucler la boucle. "Un collaborateur qui prend le temps de donner un retour et qui ne voit rien changer se désengage profondément", avertit Choubaila Beldjoudi. C'est la capacité à transformer le feedback en actions concrètes qui construit la confiance dans la durée.
L'expérience collaborateur : un levier de performance, pas un sujet RH de plus
L'expérience collaborateur n'est pas une tendance RH parmi d'autres. C'est un levier de performance directement mesurable, sur le turnover, l'absentéisme, la qualité du recrutement et la capacité d'une entreprise à fidéliser ses talents. La bonne nouvelle : les pratiques qui font la différence ne sont pas nécessairement coûteuses. Un onboarding sincère, un rapport d'étonnement bien conduit, un offboarding respectueux, des managers formés et soutenus - ce sont des actes de management accessibles à toute organisation qui choisit d'en faire une priorité réelle.
Le conseil de Choubaila Beldjoudi aux collaborateurs eux-mêmes ? "Soyez proactifs. Exprimez vos attentes, vos besoins et vos envies d'évolution." L'expérience collaborateur ne se construit pas à sens unique.
FAQ
1. Qu'est-ce que l'expérience collaborateur ?
L'expérience collaborateur désigne l'ensemble de ce que vit un salarié au sein d'une entreprise, depuis le moment où il postule jusqu'à son départ, et même au-delà. Elle englobe à la fois les moments clés (recrutement, onboarding, évolution, offboarding) et le ressenti quotidien : ambiance, relation managériale, outils, culture. Une entreprise peut réussir l'un et rater l'autre ; c'est la cohérence de l'ensemble qui détermine la qualité de l'expérience globale.
2. Quelle est la différence entre marque employeur et expérience collaborateur ?
La marque employeur est la promesse faite aux candidats et aux salariés, c'est ce qu'une entreprise dit d'elle-même en matière de valeurs, de culture et d'environnement de travail. L'expérience collaborateur, c'est ce qu'elle livre réellement au quotidien. Lorsque les deux sont alignées, les salariés deviennent naturellement ambassadeurs de l'entreprise. Lorsqu'elles divergent, la déception n'en est que plus grande et ses effets sur l'engagement et la réputation, difficiles à rattraper.
3. Pourquoi le taux d'engagement des salariés français est-il aussi bas ?
Selon le rapport Gallup The State of Global Workplace, seulement 7 à 8 % des salariés français se déclarent engagés au travail, plaçant la France au 36e rang sur 38 pays européens. Cette situation s'explique en grande partie par des politiques d'expérience collaborateur qui restent en surface, des initiatives pensées pour "cocher une case" plutôt que pour traiter les causes profondes du désengagement : qualité du management, cohérence entre promesses et réalité, clarté des attentes et des perspectives d'évolution.
4. Qu'est-ce qu'un rapport d'étonnement et à quoi sert-il ?
Le rapport d'étonnement est un entretien mené à mi-parcours de la période d'essai d'un nouveau collaborateur, séparément avec lui et avec son manager. L'objectif est de croiser les perceptions pour détecter en amont les décalages entre ce qui a été promis et ce qui est vécu. C'est un outil simple, peu coûteux, mais particulièrement efficace pour éviter que des incompréhensions silencieuses ne se transforment en rupture. Il permet d'agir vite, avant que la confiance ne s'effiloche.
5. Comment fidéliser les collaborateurs de la génération Z ?
La génération Z arrive sur le marché du travail très informée, avec des attentes fortes en matière de sens, d'apprentissage et de progression. Elle ne subira pas une mauvaise expérience en silence, elle partira, et souvent en le faisant savoir. Pour fidéliser ces profils, les entreprises doivent aligner leurs promesses avec la réalité vécue, offrir des perspectives d'évolution clairement explicitées, et intégrer ces collaborateurs dans une vraie communauté d'entreprise. La Gen Z n'est pas moins loyale que les générations précédentes : elle est simplement moins patiente avec ce qui ne tient pas ses engagements.
Pour aller plus loin
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