Comment répondre aux besoins de ses salariés, lorsqu’ils souhaitent s’épanouir d’un point de vue professionnel, acquérir de nouvelles compétences et évoluer ? La mobilité interne en entreprise répond à toutes ces prérogatives. Voici un tour d’horizon des informations à connaître sur la mobilité interne.
Mobilité interne : la définition
La mobilité interne en entreprise signale le changement de poste d’un salarié au sein de la même structure ou du même groupe. En clair, le salarié reste dans l’entreprise, mais n’occupe plus les mêmes fonctions.
D’un point de vue juridique, le processus de mobilité interne nécessite une modification du contrat de travail. Le changement de poste doit donc être accepté d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Les trois politiques de mobilité interne en détail
Tout d’abord, la mobilité peut être géographique. Ce modèle a longtemps prévalu sur les autres formes de mobilité interne. Dans ce cas de figure, l’employé évolue au sein d’une autre structure du groupe et change de zone géographique. Un exemple parfait de mobilité interne géographique est la mutation d’un salarié dans une filiale à l’étranger.
Le second type de mobilité est horizontal ou transversal. Le salarié change de poste, effectue des tâches différentes, mais le niveau hiérarchique reste identique. Cette mobilité demeure plébiscitée par les jeunes à l’heure actuelle : ils multiplient les expériences et les découvertes, sans être écrasés par les responsabilités.
Enfin, la mobilité verticale signifie que le salarié change de poste et que son niveau de responsabilité évolue. On parle alors de mobilité fonctionnelle.
Ces trois types de mobilité interne peuvent très bien se combiner. Ainsi, un salarié muté dans un autre pays sur un poste de niveau supérieur accomplit une mobilité géographique et fonctionnelle.
Mobilité interne en entreprise : une démarche volontaire ou pilotée
La mobilité interne peut tout à fait germer dans l’esprit du salarié. Lors d’un entretien, ce dernier fait part à ses supérieurs de son envie de déménager, de découvrir un autre poste ou d’évoluer. Dans ce cas, la mobilité interne est dite volontaire.
En revanche, la mobilité interne est pilotée si l’idée provient d’une autre personne que le salarié : manager, direction, responsable des ressources humaines, etc. L’entreprise doit rendre accessibles toutes ses offres d’emploi à l’interne, par le biais du serveur intranet ou d’une communication interne. Bien sûr, même lors d’une mobilité interne pilotée, la décision définitive revient au salarié.
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Pourquoi mettre en place la mobilité interne ?
Au-delà du temps et du budget recrutement tous deux épargnés, la mobilité interne offre des avantages à l’entreprise et au salarié.
Quels sont les avantages pour le salarié ?
La mobilité interne représente pour le salarié un moyen d’évoluer, sans prendre le risque de tout recommencer dans une nouvelle entreprise. De plus, le salarié se sent fortement valorisé lorsqu’il évolue vers un nouveau poste au sein de la même entreprise. Cela démontre une certaine confiance de l’employeur à son égard.
La mobilité interne amène le collaborateur à développer de nouvelles compétences. Afin d’évoluer, il doit en effet en acquérir, tant du côté des hard skills que des soft skills. La formation est à la charge de l’entreprise : le salarié a donc tout à y gagner.
Quels sont les avantages pour l’entreprise
Tout d’abord, la pratique de la mobilité interne fait gagner un temps précieux à l’entreprise. En effet, le candidat interne possède déjà la culture de l’entreprise. De son côté, l’employeur connaît déjà les atouts et les faiblesses du candidat. L’onboarding est plus facile à planifier afin que le nouvel élément soit rapidement opérationnel.
Ensuite, l’entreprise fidélise mieux son personnel en menant une politique de mobilité interne. Si les salariés sentent que les perspectives de carrière sont ouvertes au sein de leur entreprise, ils sont moins tentés par les opportunités venues de l’extérieur. D’ailleurs, la mobilité interne délivre également un message fort aux candidats externes à l’entreprise. Ils comprennent que s’engager au sein de cette entreprise leur permettrait de satisfaire leurs ambitions à long terme. En clair, la marque employeur s’en sort valorisée.
Par ailleurs, le niveau général des compétences de l’entreprise augmente grâce à la mobilité interne. Les salariés se forment en continu afin de monter en compétence, ce qui favorise une bonne émulation au sein des équipes.
Comment mettre en place la mobilité interne et la favoriser ?
La diffusion des offres d’emploi auprès de son personnel ne suffit pas à l’entreprise pour insuffler sa politique de mobilité interne. Elle doit développer son process de plusieurs manières.
Intégrer la mobilité interne dans la culture d’entreprise
Les collaborateurs doivent élargir leur vision sur l’entreprise, comprendre qu’ils peuvent se projeter au-delà de leur poste actuel. L’équipe RH, elle, doit percevoir le potentiel de chaque employé pour le poste vacant. Une communication régulière entre eux, les managers et les salariés doit donc s’instaurer.
Allier mobilité interne et obligation d’employabilité
La loi oblige les entreprises à faire évoluer les compétences de leurs salariés par la formation. D’une part, le salarié doit garder son aptitude à se faire embaucher sur le marché du travail. D’autre part, il doit pouvoir conserver son emploi actuel malgré les évolutions de son métier. Une politique de mobilité interne qui s’inscrit dans ce principe d’employabilité offre un cadre propice aux employés.
Mettre en place une charte de mobilité interne
Une charte de mobilité interne garantit que tous les salariés possèdent le même niveau d’information. Elle englobe par exemple les conditions d’ouverture d’un poste à l’interne, les critères de sélection, les détails de la session de recrutement, etc.
Mieux communiquer en interne sur les futurs recrutements
Inciter les salariés à se porter candidats doit faire partie de la politique de mobilité interne. Pour ce faire, l’entreprise doit explicitement communiquer sur les postes ouverts à la mobilité interne. Cela peut être en créant, par exemple, un espace web de recrutement réservé aux salariés et un système de notification par e-mail.
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