Embaucher n’est pas chose aisée dans certains secteurs qui font face à des pics d’activité intense, puis à des périodes plus calmes. Voilà pourquoi le Code du travail propose différents types de contrats temporaires, comme l’intérim ou le contrat d’extra. Ce dernier modèle se destine à des secteurs d’activité spécifiques et diverge du contrat à durée déterminée sur plusieurs points.
Contrat d’extra : la définition
Également nommé contrat à durée déterminée d’usage (CDD d’usage), le contrat d’extra n’est autorisé que pour certains secteurs d’activité. Les salariés sous contrat d’extra effectuent des tâches précises et temporaires, pour quelques heures ou quelques jours. Le contrat d’extra ne peut répondre qu’à un besoin ponctuel et immédiat pour un poste spécifique.
Les secteurs concernés par le contrat d’extra
Ce type de contrat ne fonctionne que dans des secteurs d’activité strictement définis par la loi :
- les agences de voyage et de tourisme ;
- le déménagement ;
- l’hôtellerie et la restauration ;
- les centres de loisirs et de vacances ;
- les services à la personne ;
- les activités foraines ;
- l’enseignement ;
- le monde du spectacle ;
- l’exploitation forestière ;
- le secteur de l’information, etc.
Comment établir un contrat d’extra ?
Comme n’importe quel contrat de travail, le contrat d’extra doit être conclu par écrit. Il comporte avec exactitude le motif de l’engagement. Un contrat d’extra doit être établi à chaque nouvelle mission du salarié. En revanche, la date de fin du contrat n’a pas besoin d’être précisément stipulée. Dans ce cas, le contrat doit simplement comporter une durée minimale et se termine avec la réalisation de la tâche spécifiquement nommée.
Pour établir un contrat d’extra, il faut donc :
- que le secteur d’activité soit autorisé à en conclure ;
- que le secteur d’activité ait l’habitude de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée ;
- que la mission soit temporaire et explicitement nommée.
Plusieurs autres mentions doivent obligatoirement apparaître dans le contrat d’extra, comme l’identité du salarié, les horaires de travail, le montant de la rémunération et des primes ou la convention collective applicable.
L’employeur doit déclarer l’embauche auprès de l’URSSAF, par le biais d’une Déclaration préalable à l’embauche (DPAE).
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Particularité du contrat d’extra : la durée du temps de travail
Le nombre maximal d’heures de travail qu’un salarié peut effectuer avec un contrat d’extra n’est pas le même que dans un contrat de travail habituel. En effet, la durée de travail maximale dépend des accords collectifs de chaque secteur. Par exemple, la durée maximale de présence sur un lieu de travail par jour est de 11 heures pour un cuisinier ou de 12 heures pour un veilleur de nuit. Seule limite applicable à tous les secteurs : la durée maximale hebdomadaire doit être 52 heures sur une semaine, ramenée à 50 heures en moyenne sur 12 semaines.
L’employeur a l’obligation de tenir un registre où sont notés les horaires individuels de chaque salarié sous contrat extra. Il consigne également les périodes de travail réellement effectuées. Ce registre doit être émargé par chaque salarié extra au moins une fois par semaine. L’inspection du travail peut accéder à ce document à tout moment.
Le salaire en contrat d’extra
Le salaire d’un travailleur en extra ne peut être inférieur au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient. De plus, il ne peut recevoir une rémunération moindre que celle que perçoit un salarié aux fonctions et aux qualifications équivalentes dans la même entreprise.
Le salarié extra reçoit sa rémunération à chaque fin de CDD d’usage. S’il s’accorde avec l’employeur, il peut néanmoins percevoir son salaire en fin de semaine, tous les quinze jours ou tous les mois. Dans ce cas, l’employeur peut établir une seule fiche de paie récapitulative qui répertorie toutes les interventions.
Que se passe-t-il à la fin d’un contrat d’extra ?
À la fin d’un contrat d’extra, le travailleur reçoit sa fiche de paie, sur laquelle est noté en annexe le nombre d’heures supplémentaires effectuées, ainsi que le nombre d’heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit.
Le contrat d’extra ne donne pas accès à l’indemnité de précarité prévue par les autres types de CDD, à moins que la convention collective ou l’accord collectif ne le prévoie. Par ailleurs, la mise en place d’un délai de carence entre deux contrats d’extra n’est pas nécessaire, au contraire du contrat d’intérim.
Contrat d’extra : la requalification en CDI
Si les conditions pour établir un contrat d’extra ne sont pas justifiées, alors le contrat peut être requalifié en CDI. Par exemple, un extra qui travaille plus de 60 jours par trimestre dans le même hôtel ou restaurant peut voir son contrat requalifié en CDI. Il doit pour cela saisir le conseil des prud’hommes.
Si le tribunal requalifie le contrat d’extra en CDI, il est considéré comme tel dès l’origine de la mission. Le salarié perçoit une indemnité de requalification égale à un mois de salaire au minimum. De son côté, l’employeur risque une amende de 3 750 €. En cas de récidive, l’amende peut passer à 7 500 € et l’employeur encourt 6 mois de prison. L’amende est multipliée par cinq si l’accusé est une personne morale.
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