Mis à jour le 15 avril 2025
Les tests de personnalité sont de plus en plus utilisés dans les processus de recrutement. Ils permettent aux recruteurs de mieux comprendre la manière dont un candidat pourrait s’intégrer dans une équipe, interagir avec ses futurs collègues et réagir dans diverses situations professionnelles. Mais quels sont les intérêts de ces tests, et quel est leur degré de fiabilité ?
Qu’est-ce qu’un test de personnalité dans le contexte du recrutement ?
Les tests de personnalité sont des outils psychométriques utilisés pour évaluer les traits de caractère et les préférences comportementales d’un individu.
Contrairement aux tests de compétences qui mesurent des aptitudes techniques ou intellectuelles, ces tests se concentrent sur les aspects psychologiques, tels que la gestion du stress, la manière de prendre des décisions, ou encore la capacité à interagir avec les autres.
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Quels sont les différents types de tests de personnalité ?
Parmi les tests les plus couramment utilisés dans les processus de recrutement en France, on retrouve :
Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
Ce test divise la personnalité en 16 types, en fonction de quatre dimensions :
- l’extraversion/l’introversion ;
- la sensation/l’intuition ;
- la pensée/le sentiment ;
- le jugement/la perception.
Le MBTI est surtout utilisé pour comprendre comment une personne préfère fonctionner dans son environnement professionnel, notamment en ce qui concerne le travail en équipe.
Le PAPI (Personality and Preference Inventory)
Ce test se concentre sur les motivations professionnelles et les comportements au travail. Il met en lumière des éléments tels que la capacité à gérer la pression, prendre des initiatives ou à suivre des règles, ou encore l’aptitude à travailler de manière indépendante ou en équipe.
Le SOSIE (Système d’Observation des Styles Interpersonnels d’Eysenck)
Le SOSIE est un test très prisé en entretien. Il mesure à la fois les traits de personnalité et les valeurs d’un individu, afin de comprendre comment ces deux aspects interagissent dans un contexte professionnel. Il est souvent utilisé pour évaluer la compatibilité entre un candidat et la culture d’entreprise.
Le Big Five (Five Factor Model)
Aussi appelé OCEAN, ce modèle évalue cinq grands traits de la personnalité considérés comme des prédictifs clés de la performance au travail :
- l’ouverture à l'expérience ;
- la conscience professionnelle ;
- l’extraversion ;
- l’agréabilité ;
- le neuroticisme (sensibilité émotionnelle).
Contrairement à d’autres tests, le Big Five est largement reconnu pour sa validité scientifique.
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Test de personnalité : quels avantages et inconvénients ?
Les tests de personnalité offrent des avantages tant pour les recruteurs que pour les candidats. Mais ils soulèvent aussi des interrogations, notamment en ce qui concerne leur fiabilité et leur pertinence.
| Avantages | Inconvénients | |
| Pour le recruteur | ✔️Meilleure compréhension des candidats : les tests de personnalité permettent d’obtenir un portrait psychologique du candidat, ce qui peut aider à prédire son comportement au sein de l’entreprise et son adéquation avec les valeurs de celle-ci.✔️Aide à la décision : dans les cas où plusieurs candidats possèdent des compétences similaires, les résultats des tests peuvent aider à départager les profils en fonction de leur compatibilité avec l’équipe en place.✔️Aide à la décision : dans les cas où plusieurs candidats possèdent des compétences similaires, les résultats des tests peuvent aider à départager les profils en fonction de leur compatibilité avec l’équipe en place. | ❌Risque de surinterprétation : les résultats des tests de personnalité peuvent être mal interprétés et conduire à des jugements erronés. Un recruteur peu formé à la lecture de ces tests pourrait écarter un candidat sans tenir compte de ses compétences techniques ou de son potentiel de développement.❌Fiabilité discutée : bien que certains tests, comme le Big Five, jouissent d’une reconnaissance scientifique, d’autres sont critiqués pour leur manque de validité ou de rigueur. Par exemple, le MBTI est souvent remis en question pour son caractère dichotomique, qui peut simplifier à l’extrême la complexité des personnalités. |
| Pour le candidat | ✔️Meilleure connaissance de soi : passer un test de personnalité peut aider les candidats à mieux se connaître et à comprendre leurs forces et faiblesses dans un contexte professionnel.✔️Alignement avec la culture d’entreprise : les tests de personnalité permettent également au candidat de vérifier si l’entreprise et le poste sont compatibles avec ses valeurs et sa manière de travailler. | ❌Stress et pression : certains candidats peuvent se sentir stressés à l’idée de devoir « performer » dans ce genre de tests, même s’il faut toujours garder en tête qu’il n’y a pas de bonnes ou mauvaises réponses.❌Interprétation biaisée : les tests ne tiennent pas toujours compte du contexte dans lequel une personne évolue. Par exemple, un candidat introverti pourrait sembler moins apte à travailler en équipe, alors que dans les faits, il excelle dans des interactions plus profondes et réfléchies. |
Test de personnalité en entretien d’embauche : quels sont les droits des candidats ?
En France, l’utilisation des tests de personnalité dans le cadre du recrutement est encadrée par plusieurs textes de loi. Les recruteurs doivent notamment veiller à respecter les droits des candidats, tels que définis par le Code du travail et le RGPD (Règlement général sur la protection des données).
- Consentement préalable : le candidat doit être informé de l’utilisation de tests psychométriques dans le processus de recrutement et donner son consentement explicite. Il a donc tout à fait le droit de refuser de se soumettre à un test de personnalité. Néanmoins, un tel refus peut parfois influencer la décision des recruteurs.
- Pertinence des tests : les tests doivent être en lien direct avec les compétences ou les aptitudes recherchées pour le poste. Un recruteur ne peut pas imposer un test de personnalité sans justification objective.
- Confidentialité des résultats : les résultats des tests de personnalité sont soumis à des règles strictes de confidentialité. La CNIL indique également que le candidat doit pouvoir avoir accès à une restitution complète et détaillée de ses résultats, et qu’il peut exiger leur suppression une fois le processus de recrutement terminé.
Quelles sont les tendances actuelles en matière de tests de personnalité ?
Ces dernières années, l’utilisation des tests de personnalité dans le recrutement a fortement évolué, notamment avec l’essor des nouvelles technologies et l’intégration de l’intelligence artificielle dans les processus RH.
L’intelligence artificielle et la personnalisation des tests
L’intelligence artificielle permet désormais d’adapter les tests en fonction du profil des candidats. Grâce à des algorithmes sophistiqués, les tests peuvent évoluer en fonction des réponses données, offrant ainsi une analyse plus fine et plus précise. De plus, ces technologies permettent de croiser les données des tests avec d’autres informations, comme les compétences techniques ou les expériences passées, pour une évaluation globale du candidat.
Des tests plus inclusifs
Les entreprises prennent de plus en plus conscience de l’importance de la diversité et de l’inclusion dans leurs processus de recrutement. Cela se reflète dans l’évolution des tests de personnalité, qui s’efforcent d’éliminer les biais culturels et de garantir une évaluation plus juste pour tous les candidats.
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